Nella Pa l'onestà paga

I dipendenti pubblici sono più motivati se riconoscono l'onestà e l'integrità del loro capo e se sono invitati a rispettare le regole non solo procedurali ma anche etico-comportamentali. È quanto emerge da uno studio condotto da Alex Turrini, direttore dell'Emmap, l'Executive master in management delle pubbliche amministrazioni della Sda Bocconi, in collaborazione con Giovanni Valotti e Davide Christian Orazi, rispettivamente ordinari di Economia delle aziende e della amministrazioni pubbliche e di Marketing nello stesso ateneo.

Partendo dai risultati di uno studio americano del 2010 (Fernandez, Cho, Perry), nel quale si individuavano cinque stili di leadership efficaci tipici della Pa (leadership orientate al raggiungimento di obiettivi, allo sviluppo delle competenze, alla produzione creativa di nuove idee, alla diversità di genere dei dipendenti, all'onestà e alla correttezza dell'azione pubblica), la ricerca della Bocconi ha indagato quali tra questi potesse ottenere i migliori risultati svolgendo un esperimento tra 153 dirigenti pubblici italiani di medio livello.

A cinque gruppi è stato inizialmente sottoposto un questionario per misurare la loro propensione allo sforzo; quindi i gruppi sono stati sottoposti a stimoli diversi, che simulavano situazioni di lavoro reali nelle quali si proponeva loro di impegnarsi in un progetto coordinato da un capo con caratteristiche di volta in volta differenti. Dopo l'esposizione allo stimolo, i ricercatori hanno misurato di quanto i diversi gruppi di dirigenti avrebbero incrementato il proprio sforzo sul lavoro al variare dello stile di leadership.

È risultato che la propensione a impegnarsi sotto un leader onesto che spinge alla trasparenza del lavoro e al rispetto delle regole aumenta dell'8%, passando dall'82% al 90%; registra un incremento del 3% la propensione del dipendente che lavora per un leader attento alle diversità, anche di genere, mentre, ad esempio, la propensione allo sforzo sotto un capo che sprona avendo cura dello sviluppo delle competenze fa segnare una differenza positiva dell'1,5%. Se poi il leader sprona i propri impiegati al raggiungimento del risultato registrerà soltanto un incremento dello 0,3%, e se punta a sostenere la loro creatività, il risultato è addirittura negativo: -5%.

"La scarsa efficacia degli stili di leadership che insistono sul raggiungimento del risultato o che sostengono la creatività degli individui", sottolineano i curatori della ricerca, "evidenzia probabilmente un ritardo nell'introduzione delle logiche innovative nelle amministrazioni centrali: gli strumenti per misurare la performance sono ancora deboli e poco riconosciuti e i sistemi di gestione del personale poco orientati a incentivare l'assunzione di responsabilità e lo spirito di iniziativa, stimolando la creatività".